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對于來講招聘遇到最大的問題就是關于候選人能力的一個判斷，為了實現(xiàn)這個目標HR會對候選人進行一系列的測評?？杉幢闳绱?，仍然會出現(xiàn)打眼的狀況。高邦獵頭在這里推出獵頭經(jīng)常用到的幾種人才測評方法。

 

1.簡歷測試法

通過簡歷來判斷候選人是否合適可能HR和獵頭都會用到，但是兩者的側(cè)重點未必相同。HR可能關注的只是幾個表面條件，像什么學歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績等等。但這些遠遠是不夠的，想要對候選人進行一個徹底的評價，還需要關注以下幾個方面的內(nèi)容。

⑴年齡階段的劃分

什么樣的年齡做什么樣的事，一般而言，假設22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。這些便是一個很好的參考標準，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進行選擇。

⑵排除法的應用

企業(yè)用人要有一定的標準，這些標準像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件，如果無法滿足候選人的需求，那就可以進行單方面的排除。又或者對方在簡歷上標明要在離家近的地方上班，而你的企業(yè)距離對方居住地較遠同樣可以排除。

獵頭從簡歷上還可以判斷出求職者工作內(nèi)容的對口性、工作時間的長短、行業(yè)的專業(yè)程度、跳槽平率以及空檔期等，通過這些都可以對候選人進行一個直觀的判斷。

 

2.直接看作品

判斷一個候選人能力最直觀的方法就是觀看對方的作品，編輯會有自己曾經(jīng)編輯過的文章，網(wǎng)絡工程師有曾經(jīng)寫過的代碼，職場人在自己所屬的領域都有曾經(jīng)留下的痕跡，那就是作品。通過對作品的解讀能夠準確判斷候選人對其專業(yè)的掌握程度。

 

3.社交賬號的觀察

HR對于候選人的判斷可能主要集中在簡歷篩選以及面試方面，其實媒體社交賬號也是可以關注的，這也是獵頭常用到的方法。當代職場人都有自己的媒體社交賬號，在這些賬號上面會有一些曾經(jīng)的工作內(nèi)容以及觀點看法。我們可以通過候選人在社交賬號的動態(tài)來了解一個人的基本生活工作狀態(tài)。