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管理候選人薪酬期望，成為信任型獵頭

很多職場人都錯誤認為，只要獵頭找到他，薪酬自然就高。有的職場人認為：獵頭給他推薦的職位薪酬必須高，不然就不考慮獵頭推薦的機會。但是，如果你因為薪酬不高就拒絕獵頭推薦的機會，那你自己找工作，薪酬就一定高嗎？

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信任型獵頭和“一夜情”型獵頭
職業(yè)經理人的跳槽通常分為兩種：
第一種，職業(yè)經理人和獵頭之間存在信任關系，因為信任，所以在跳槽時找到獵頭，委托對方幫助自己跳槽。這種獵頭一般屬于咨詢型的獵頭。這種獵頭，在職業(yè)經理人跳槽后，幾年內都不會忘記獵頭的名字，隨時都可以提起推薦他跳槽的那位獵頭。
另一種，職業(yè)經理人更重視獵頭手中的職業(yè)機會，一旦機會消失，雙方聯(lián)系就中斷。這種獵頭叫“一夜情職位”獵頭。與這種獵頭聯(lián)系的職業(yè)經理人，一旦跳槽成功，當別人問是誰給他推薦工作時，他根本想不起來獵頭是誰。
對獵頭來說，顯然更希望成為前者。那么為什么會出現(xiàn)后者的“一夜情獵頭”呢？因為這種獵頭沒有真正刺痛和幫助到職業(yè)經理人。
對職業(yè)經理人來說，獵頭不能僅僅提供“一夜情職位”的機會，更應該站在職業(yè)經理人自身發(fā)展的角度來思考問題和刺痛他。這樣，信任才會產生。
通過專業(yè)素質，掌握主動權 
那么，如何才能做到與職業(yè)經理人順利溝通呢？先從提高自己的功底和內涵開始。職業(yè)經理人跳槽，最看中的一定是薪酬。那么到底該如何了解和管理候選人的薪酬期望呢？
作為獵頭，管理候選人對薪酬的期望尤為重要，薪酬期望，決定了候選人的職業(yè)野心和職業(yè)夢想。作為獵頭，只有了解這些，才能更好幫助職業(yè)經理人跳槽。獵頭決不能為了讓職業(yè)經理人跳槽，而提高和拉升職業(yè)經理人的薪酬期望值，而是應該想辦法讓職業(yè)經理人的期望薪酬回歸理性，用獵頭的專業(yè)來獲得職業(yè)經理人的信任。
當職業(yè)經理人對加薪期望超過30%時，作為獵頭，你就需要仔細思考和判斷了。如果你推薦的職業(yè)經理人的確有這種能力，當然是很好的。跳槽就是為了加薪，而非降低自己目前的薪水，這是很多職業(yè)經理人的認知。獵頭如果不能拉升和提高職業(yè)經理人的薪酬，就一定要把其薪酬期望回歸到合理的水平，這樣，獵頭在薪酬談判過程中，才會處于主動地位。
還有，一旦你拉升了職業(yè)經理人的薪酬期望，他們對你手中的offer興趣就不會太大了。因為現(xiàn)在很多人跳槽時，手中通常都有多個offer。獵頭如果能更好管理候選人的薪酬期望，或許就能建立信任。一旦有了信任，候選人跳槽選擇你的offer機會就會大大加強。
職業(yè)經理人找獵頭或獵頭找職業(yè)經理人跳槽，并不是意味著薪酬必須高，尋找一個更值得考慮的職業(yè)機會，才是重點。獵頭不能為了讓職業(yè)經理人跳槽，就無條件拉升其跳槽時的薪酬期望。他應該用自己的專業(yè)分析讓其薪酬期望回歸理性，用自己的專業(yè)來獲得職業(yè)經理人的信任，千萬不要讓職業(yè)經理人認為獵頭的推薦僅僅是“一夜情”的機會。

 

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