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外行領導內行的情況并不少見，這是最讓員工郁悶的，明明不懂，還自命不凡地瞎指揮，除了折騰人，沒什么實際效益，一來二去，下屬當然不愿聽指揮了。作為主管，如果你不懂業(yè)務，趕緊補齊短板吧，不必精通，但要了解，這樣才能和員工順暢交流，下達的指令才能切合實際，員工才不會抵觸。

 

2.干好干壞一個樣

如果員工發(fā)現(xiàn)自己比別人更努力，到頭來得到的評價和不怎么用心的同事差不多，甚至還略有不如，換作你是這名員工，還愿意賣力工作嗎？這就是主管績效考核的失職，是考評制度的不完善和不公平。管理者需要盯住員工的業(yè)績，并以此作為績效評定的唯一依據(jù)，用公平公正公開的考核牽引員工努力的積極性，杜絕干好干壞一個樣的消極局面。

 

3.做好了沒功勞，做不好被追責

有的員工很努力地做了不少事兒，但恰恰因為做得多，被挑出的不足也多，這原本很正常，但是主管因為看到這些不足，就把該員工歸為表現(xiàn)不好的一類，這就不正常了！試問，以后誰還愿意主動承擔工作？既然做的多錯的多，那就干脆少干點兒唄，這樣又輕松又少犯錯！主管應當鼓勵大家多做事兒，不怕犯錯，只要不重復犯錯，就是成長，不要盯著錯誤不放，扼殺了員工的工作熱情。

 

4.承諾從未兌現(xiàn)

有的主管在讓手下去做一件事情之前，為了激發(fā)其積極性，會承諾各種好處，但是等員工把事兒搞定了，主管卻對曾經(jīng)的承諾只字不提，員工會覺得被忽悠了，對主管產生不信任，以后再有類似的額外任務，要么推諉，要么敷衍，不會再盡心盡力。主管要言而有信，要么不承諾，承諾了就兌現(xiàn)，這是領導者威信的體現(xiàn)，是收服人心的手段，用假話忽悠下屬，下屬就用敷衍回報你。

 

5.透支式用人，不知體恤

有的公司學華為狼性管理，只學到了怎么用人狠，卻給不出相匹配的薪酬，于是，現(xiàn)實情況就是加班加點兒特別多，獎金加薪特別少。這種透支式的用人，注定招致反抗，大家出來工作都是為了賺錢的，誰也不想累得跟孫子似的，還拿不了幾個子兒。主管不知體恤下屬，那就別怪下屬不聽指揮，討價還價了。

 

6.只會派活，從不關心成長

員工工作不僅是為了賺錢，還希望持續(xù)提高賺錢的能力，這就是員工渴望成長的訴求。如果主管只會分配任務，從不關心員工技能的提升，員工看不到進步的效果和希望，自然心灰意冷，不僅對于工作心不在焉，而且一有機會定然另投他處。主管需要知道，你的團隊是你最大的倚仗，主管的成功靠的是團隊所有成員的成功，幫助手下成長，不僅是為了他們，也是為了自己。忽視員工培養(yǎng)，必然帶不出優(yōu)秀的隊伍！