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薪酬并不是員工干活兒，老板付錢那么簡單，不同于一般意義的等價交換，企業(yè)和員工有著相對長期的合作關(guān)系，不是一錘子買賣，所以，薪酬的制定要圍繞如何激發(fā)員工的斗志和工作熱情來考慮，要采用多元化的、牽引性的薪酬體系保持員工長時間的高效高產(chǎn)。這就是所謂的1個中心，所有薪酬的策略和辦法都是圍繞這個中心展開的。

 

1.基本工資+績效工資

老百姓口中的“死工資”說的是每月工資固定，從年初望到年尾，能賺多少錢是固定的，顯然這樣的狀態(tài)讓人提不起干勁兒，因為有不確定，才會有期待，因為期待，所以努力，所以，薪酬制度首先要打破“死工資”的模式。把月工資拆分成基本工資+績效工資兩部分，前者是固定的，后者是可變的，能拿多少，看工作表現(xiàn)，憑能耐。

 

2.工資水平與職級關(guān)聯(lián)

許多公司都有職級體系，并且工資水平與職級掛鉤，漲工資到一定程度，空間耗盡了，還想漲？努力提升職級吧。這就像有一種打怪升級一樣，想拿更好的裝備，先把級別練上去吧，要不裝備就拿不動。通過這種方式，大伙兒奮斗目標就相當明確了：好好干，升級漲工資。

 

3.項目獎金+及時激勵

僅僅是月工資的靈活分配還不夠，需要拿出一部分薪酬預(yù)算用于項目獎金和及時激勵。前者是對一個項目完成后的團體獎勵，后者是對工作中的突出個人的獎勵，用這樣的辦法可以激勵做成不定期地貫穿于工作過程中，不斷激發(fā)員工動力。

 

4.逢年過節(jié)送福利

一年有那么多節(jié)日，老板們可別光顧著自己開心，忘了手下的兄弟們。逢年過節(jié)送福利，花不了幾個錢，卻能讓員工結(jié)結(jié)實實地感受到組織的溫暖，增強歸屬感。網(wǎng)上有個新聞，一個老板在大年二十九給所有在崗的員工發(fā)了大紅包，引發(fā)網(wǎng)友熱議。這就是個聰明的老板，不僅收服了人心，該擴大了宣傳，一舉兩得。

 

5.去掉全勤獎，設(shè)置加班費

很多公司會設(shè)立“全勤獎”，以鼓勵大家少請假。這種做法其實是愚蠢的！全勤是本分，本分為什么要獎勵？而同時，老板讓員工加班，卻是免費的，加班是額外的，憑啥不給錢？顯然這兩種做法都不合理。正確的策略應(yīng)該是：去掉全勤獎，設(shè)置加班費，這才是鼓勵貢獻的正確導(dǎo)向。當然，需要注意的是，加班費要控制好，要加班需要審批，以免出現(xiàn)閑著沒事兒混加班費的行為。

 

6.年終獎梯度發(fā)放

辛苦一年，大家都眼巴巴地盼著年終獎，這是年收入的大彩頭。既然被關(guān)注，那就有文章可做。年終獎千萬別搞成大鍋飯，大家都差不多，那就失去了一個中心的意義。應(yīng)該是結(jié)合職級和年度績效梯度發(fā)放。職級高、績效好，拿的就多，多到讓別人羨慕嫉妒恨，這樣才能讓人受刺激，然后下決心來年好好干！差異化的年終獎要嚴把考評關(guān)，務(wù)必做到公平公正公開，否則就不是激勵，而是制造矛盾和混亂了。