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1. 企業(yè)和候選人產(chǎn)生分歧時，如何處理？

如果在推薦候選的過程中，企業(yè)和候選人出現(xiàn)了分歧，獵頭處理問題的角度是從企業(yè)和候選人兩者之間的平衡點出發(fā)。不論是企業(yè)還是人才，都是獵頭需要服務(wù)的對象，兩者之間也是平等對話的。

不過，在案件前期，企業(yè)確實掌握更多的決定權(quán)，對候選人也有篩選、淘汰的權(quán)利，但這不代表獵頭就可以更偏向企業(yè)而忽略候選人的利益。如果候選人未被選中，獵頭也要持續(xù)維護候選人，為其尋找更合適的崗位。

2. HR配合度不高，如何應(yīng)對？

很多企業(yè)HR由于習(xí)慣于傳統(tǒng)的招聘模式，進行招聘時往往很被動，配合度也不高。有的HR甚至在收到了簡歷或面試完成后都沒有反饋。獵頭要跟進案件的進度，一定要學(xué)會主動出擊，把握好每個節(jié)點，跟蹤案件推進進度。

在出現(xiàn)企業(yè)一直不給予回復(fù)的時候，獵頭還是要適當(dāng)?shù)刈龀觥按摺钡膭幼鳎碳R繼續(xù)推進，但要催得有技巧，不能直接打電話過去詢問HR“我的候選人面試得怎么樣，能不能錄用”，而是借著幫助HR推進案件的理由側(cè)面詢問“對于這個候選人需不需要我再提供其他資料，幫助領(lǐng)導(dǎo)了解”，如果回答不需要，那就繼續(xù)追問“是否需要留住”。

 

3. 如何掌握候選人的真實跳槽動機？

獵頭最大的價值體現(xiàn)就是將企業(yè)的需求和候選人的需求進行精準匹配，而能做到精準的前提是真實信息的掌握。初入行的獵頭缺少與候選人溝通交流的技巧，可能無法讓候選人愿意說出心里話。

這時，獵頭可以選擇迂回戰(zhàn)術(shù)。不與候選人聊工作，而是家庭情況，現(xiàn)在的公司情況，人際關(guān)系等等。多維度地了解候選人，可以更了解他的現(xiàn)狀和需求，并且在更多的交談后會得到候選人更多的信任，也能了解到更多真實有效的信息。

以上是獵頭新手最常見的問題，以及老司機的一些建議。這些方法只是經(jīng)驗分享，或許并不適合所有情況，還需要各位獵頭在實踐中總結(jié)更適合自己的方式方法。